Personalplanung und Strategieumsetzung aus CEO-Perspektive

HR-Allgemein 08.03.2022

„In Zukunft werden sich die Unternehmen bei den Kandidaten bewerben müssen“

Dirk Hahn hat bei seinem Arbeitgeber Hays AG die Karriereleiter Schritt für Schritt genommen. Er startete 1997 im Vertrieb, wo er sich über die Jahre zum Abteilungsleiter, dann Bereichsleiter und schließlich Director hocharbeitete. Im Januar 2008 erfolgte der Ruf als Chief Operating Officer in den Vorstand des Personaldienstleisters. Und seit Januar 2020 ist der studierte Diplom-Kaufmann CEO der Hays AG.  Von ihm werden wir hier erfahren, wo er die klassische Stellenanzeige im Jahr 2025 sieht und mit welchen Strategien sich Unternehmen und Recruiter auch in Zukunft noch an die besten Kandidaten angeln können. Darüber hinaus erzählt uns der Manager, warum er in seinem Unternehmen auf das Prinzip der zwei Betriebssysteme setzt. 

Während nicht wenige Unternehmen durch Corona in eine Sinnkrise stürzten, packten andere die Gelegenheit am Schopfe, um sich für die Herausforderungen der Zukunft zu wappnen. Zur letzten Gruppe gehört die Hays AG mit deren CEO Dirk Hahn. „Im Nachhinein war Covid-19 für unser Business das Beste, was uns passieren konnte“, sagt der Manager, der dem Unternehmen seit 1997 angehört. Der anfängliche Schock wich schnell einem ausgeprägtem Willen nach Veränderungen. Nachdem sich zweiundhalbtausend Mitarbeiter im Homeoffice eingerichtet hatten, wurde mit einem Zukunftsforscher über die Hays AG 2025 sinniert. „Und dabei kamen Ergebnisse heraus, wie wir sie vor drei, vier Jahren bei der letzten Strategieüberarbeitung so nicht auf dem Papier hatten.“

So geht man bei Hays jetzt davon aus, dass es die Stellenanzeige um das Jahr 2025 nicht mehr geben wird. Im Umkehrschluss heißt das, dass „sich die Firmen bei den Mitarbeitern bewerben werden“, sagt Dirk Hahn. Die Frage wird daher lauten: Was kann ich den Mitarbeitern bieten? Denn in Zukunft werden die besten Köpfe mit einem schönen Büro und flexible Arbeitszeiten allein nicht mehr zu locken sein. Dann spielen auch das Employer Branding und das Look & Feel entscheidende Rollen. Passt die Webseite, der Auftritt nach Außen überhaupt noch in diese Welt? „Das sind Fragen, die muss man sich jetzt stellen“, glaubt Dirk Hahn. 

Die Topadressen des Fußballs fingen schon vor Jahren an, nach minderjährigen Talenten Ausschau zu halten. Eine ähnliche Entwicklung sieht auch der Hays-Manager auf die Unternehmenswelt zukommen. Bislang nehmen Recruiter die Fährte nach Talenten erst auf, wenn diese ihre Diplom- 

oder Masterarbeit abgegeben haben. In Zukunft will man bei der Hays AG „viel früher Kontakt aufnehmen, etwa schon zu Beginn des Studiums oder gar bereits bei Abiturienten“, sagt Dirk Hahn. Marketing- und HR-Abteilung stünden damit natürlich vor neuen Herausforderungen. Für den Nachwuchs „muss spannender Content“ aufgebaut und schön verpackt werden. 

Eher abschreckend auf aufstrebende Talente und begehrte Profis wirken Stellenanzeigen, die „an Wunschlisten erinnern“, sagt Dirk Hahn. Die Kandidaten beschleiche hierbei das Gefühl, dass die Firma nach „einer eierlegenden Wollmilchsau sucht“, so der CEO, „doch diesen Menschen gibt es nicht“. Lernbedarf hätten viele HR-Abteilungen auch bei den Reaktionszeiten auf Bewerbungen. „Die sind oft so lange, dass der Kandidat sagt, in diesem Prozess fühle ich mich nicht gut betreut“, sagt Dirk Hahn, und verweist dabei auf hausinterne Studien. 

Im Zuge der Veränderungen, die Corona mit sich gebracht hat, setzt der erfahrene Manager bei der Hays AG auf „zwei Betriebssysteme“, wie Dirk Hahn es nennt. Eines, womit die klassische Struktur mit den Funktionsbereichen Sales, Backoffice oder HR am Laufen gehalten wird. Und eines, das die „innovativen Themen, die Hays wirklich verändern sollen“ unterstützt. Das Herz dieses alternativen Betriebssystems besteht aus interdisziplinären Teams. „Ich will so viel wie möglich in solche interdisziplinären Teams geben und so wenig wie möglich in die Silos“, sagt Dirk Hahn. Ihm sei es lieber eine 80-Prozent Lösung serviert zu bekommen, die dann auch umgesetzt wird, als eine 120-Prozent Lösung, die nur auf dem Papier steht. Der Manager schränkt ein, dass dieser Anpassungsprozess auf das zweite Betriebssystem in seinem Unternehmen auch nach knapp anderthalb Jahren noch längst nicht abgeschlossen ist. 

Das ausführliche Interview und den Podcast mit Marco Kainhuber gibt es kostenlos auf hrm.de oder unter podcast.hrm.de.

Das ausführliche Interview und den HRM Hacks Podcast mit Dirk Hahn findet Ihr unter: [Link zum HRM.de Artikel,] 

Eine Checkliste mit Hacks zur Personalplanung und Strategieumsetzung aus CEO-Perspektive von Dirk Hahn findet Ihr hier: 

Mehr zu unserem Sponsor compleet, Eurem HR-Software Partner für Recruiting und Workforce Ma-nagement findet Ihr unter: https://www.hrm.de/unternehmen/compleet/

Kontakt zum unserem heutigen Podcast Dirk Hahn: [https://www.hrm.de/mitglieder/dirk-hahn/]

Alle Podcast Folgen der HRM Hacks,Tipps & Tricks für Eure HR-Herausforderungen und HR-Stra-tegie findet Ihr auf einen Blick unter: https://podcast.hrm.de 

Wir freuen uns über Euer Feedback und das Teile über social media.

Die Podcast Folge findest du unter: https://www.hrm.de/podcast/24-leadership-unternehmen-agilisieren-mit-dirk-hahn/

Personalplanung und Strategieumsetzung aus CEO-Perspektive

„In Zukunft werden sich die Unternehmen bei den Kandidaten bewerben müssen“ Dirk Hahn hat bei seinem Arbeitgeber Hays AG die Karriereleiter Schritt für Schritt genommen. Er startete 1997 im Vertrieb, wo er sich über die Jahre zum Abteilungsleiter, dann Bereichsleiter und schließlich Director hocharbeitete. Im Januar 2008 erfolgte der Ruf als Chief Operating Officer in […]

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